员工加班后“调休”未被批准,能否被认定旷工?北京一中院法官断案后释法,并向劳动者们提供维权建议。

据了解,小葛于前年1月收到来自公司的邮件:“兹因您在2019年1月11日未按公司规定执行正确的出勤,现已旷工11天,严重违反了公司考勤制度,现您已自动解除与公司的劳动关系,请尽快到公司办理工作交接及离职相关手续。”

原来,小葛在2018年有15天休息日加班,尚未调休。同年底该公司发布《存休清零通知》,要求当年11月30日前申请加班的员工,须在次年2月3日前全部调休完毕,过时清零。当年12月申请加班的员工,调休有效期至次年2月28日。小葛提交调休申请,打算从前年1月10日起调休,共请休14天。之后他开启了“休假”模式,但公司认为其申请调休的时间过长而未同意,得知他接连11天没上班,就以“旷工”为名发邮件要求解除劳动合同。

小葛认为这是合法调休,公司构成违法解除劳动合同,应付赔偿金。前年5月,小葛向仲裁委申请要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资、加班工资等费用,被告知不予受理,之后起诉。

“考勤管理制度规定,未经批准擅自休假或假满未续假而缺勤者视为旷工,旷工扣3倍缺勤时长的工资,连续旷工3天按自动离职处理。”庭审时,公司称小葛存在缺勤行为,当月发放的工资中含有加班工资,工资扣款后已全部发放。但小葛表示,没出勤是因人力总监向总裁沟通,让其回家等通知,并提交了两人对话录音。

一审法院认为,小葛未出勤,公司按常理应与其联系核实原因,但对此仅表示不清楚。录音证实小葛与谈话人对于离职问题进行商讨及回家等通知的事实。此外,对于公司提交的年假、加班考勤等的真实性,法院不予采信。法院判决该公司支付小葛违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资及休息日加班费共10万余元。

该公司向一中院反诉。最终二审法院认定一审法院审理事实无误,驳回上诉,维持原判。

法官说法:目前有用人单位对劳动者各项申请“只审不批”,使劳动者在未获批准的情况下缺勤,再以其旷工为由解除劳动合同。

劳动者调休申请未经批准即不出勤,能否被认定为旷工?《中华人民共和国劳动法》第三条中明确规定了“劳动者享有休息休假的权利”,劳动者有权获得充足的休息以便持续、健康地工作。调休实质是劳动者牺牲自己的休息时间为单位额外提供劳动,申请将本属于自己的“过去的”休息权于“将来”实现。在该公司《存休清零通知》仅明确调休在限定时间内清零、并无给付加班费的情况下,公司无正当合理的理由不批准葛先生的调休申请,故公司主张葛先生旷工未得到法院支持。